ダイバーシティ＆
インクルージョン
富士紡グループは、人種・性別・年齢・性自認・障がいの有無などダイバーシティ（多様性）をインクルージョン（包摂）することで、互いに尊重し合う企業風土を構築し、共に成長していく推進力が生まれると考えます。
多様性の確保についての考え方
労働に関する指針として「個を尊ぶ、和を育む」をモットーとし、「社員の多様性を確保したうえで、社員一人ひとりに公平な機会と公正な評価を与え、切磋琢磨して共に向上し合える環境を創造してまいります」と規定しています。事業構造の高度化を進めていくなかで、性別・年齢・国籍等にとらわれない多様性を尊重し、能力発揮機会の提供と労働環境の整備を推進することが、持続的な成長と企業価値の向上に資すると考えます。
多様性の確保に向けた人材育成・
社内環境整備方針
当社グループでは、性別・年齢・国籍・障がいなどの有無を問わず、多様な人財がその能力を発揮し、活躍できる機会を提供するとともに、従業員一人ひとりが健全な状態で、安心していきいきと働ける社内環境の整備を進めています。
柔軟な働き方の推進とワークライフバランスの向上
- 男女を問わない育児・介護の両立支援
- フレックスタイム制度
- 在宅勤務
- 定年後再雇用制度
- 障がい者雇用
- 休暇取得の積極的推進
いきいきと働ける職場環境の整備
当社グループでは誰もがいきいきと働ける職場環境を実現するため、以下のような施策に取り組んでいます。
- 職場のチームワークを重視する
- 部門目標・方針を明確にして、組織の中で各人が役割を十分に認識して業務推進できるようにする
- 過度な長時間労働はせず、適切な労働時間管理を行う
- 職場に産業医・健保担当者を置いてメンタルヘルスや健康管理に配慮する
高齢化社会に向けた取り組み
当社の定年は満60歳ですが、高齢化社会を迎え、60歳以降の多様な働き方に柔軟に対応できる方針で臨んでいます。
当社は高齢化社会での従業員満足度を追求すべく、以下のような施策を行っています。
- 定年後に希望者は再雇用制度により65歳まで雇用を延長、多様な勤務形態を可能にする
- 中高年セミナーの開催
- 成人病検診を中心とした健康管理とアフターケア
- 健康増進のためのサークル活動の推奨
- 介護休職制度により高齢の家族を抱える従業員に対し、特別の配慮を行う
- 生涯教育のための自己啓発活動推進
女性活躍の推進
雇用、昇進、報酬等について公平で平等な機会を確保しており、教育訓練や次世代育成の機会は男女の区別なく与えられています。また、育児・介護両立支援のための休職制度などの充実によって、女性のスキルアップやキャリアを中断させない取り組みを実施してきました。2021年4月1日に設置したSDGsに関する重要課題への対応などサステナビリティ経営を推進するESG推進委員会において、さらなる女性活躍推進の取り組みについて検討を進めています。
今後は開発・製造・営業など様々な職場において偏りなく女性管理職が増えれば、多様な視点が浸透してさらなる企業価値向上につながると考えます。
自主的かつ測定可能な目標と
その状況について
経営の中核を担う管理職層においては、多様性の確保が重要との認識のもと、女性・外国人・中途採用者の管理職比率に目標を設定しています。女性・外国人・中途採用管理職比率については、今中期経営計画「増強21-25」の最終年度である2025年度の目標も設定しました。将来的には中核人財層を拡充し、多様性の一層の充実をさらに図ってまいります。
| 項目 | 現状 | 目標 | 達成時期 |
|---|---|---|---|
| 女性管理職比率 | 8.6％ （13人/151人中） ※女性管理職/管理職 |
10％以上 | 2026年3月末 |
| 女性総合職比率 | 15.2％ （20人/132人中） ※女性管理職候補/管理職候補 |
8％以上 | 2026年3月末 |
| 外国人管理職比率 | 10.6％ （16人/151人中） ※外国人管理職/管理職 |
13％以上 | 2026年3月末 |
| 中途採用者管理職比率 | 20.5％ （31人/151人中） ※中途採用者管理職/管理職 |
17％以上 | 2026年3月末 |
＊国内・海外グループ会社を含めた数値で算出。
＊現状は2023年3月末時点の実績。